如何建立“企业家庭”?

类别：新闻资讯 > 展厅展馆时间：2019-03-29 关注：572次

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在一家小企业,经理就建议每隔几个月在各个单位搞一次“会餐”,准备一些普通的自助餐或份饭,请全体员工和家属自由参加。

会餐在工厂的食堂内举行。在那里,大家无拘无束,品尝着自己喜欢的食物,畅所欲言,特别是厂领导与员工及其家属们一起举杯,为他们所创造的业绩相互�：亍�

这些家属在享受美餐的同时,还会领到公司发送的纪念品以感谢时公司的支持。

当无数个小家庭融入了组织这个大家庭后,员工们从他们小家庭成员的笑脸上得到了身为组织一员的荣耀,同时也意识到,只有组织这个大家庭的发展才有他们小家庭的美满幸福。这似乎比起那种所谓的“座谈会”所具有的效力要强得多!

在你创建的温暖大家庭中,除了具有组织对成员的温情,还要给他们一些活动的余地和空间,让他们的奇思妙想尽可能成为现实。

在一家中型计算机公司,一位员工将自己拟好的销售计划在下班时塞在了经理办公室的门把手上,不久,他便被邀去说明情况。经理开门见山地说“:计划写得不错,就是字迹太潦草了。”这位员工紧张的心放松了下来,随即问道:“这项计划的预算开支可能较大啊,要不我再找两个同事一起商量商量,然后再向您汇报一下。看看我们如何干才好?”经理不等他说完便打断了他“费用对我们公司来说问题是不大的,我看计划确实不错,你要是有信心干好,那就去干吧,别让时机错过了!”

员工先是大吃一惊,然后信心十足地拿起计划离开了,大约两个月以后,这位员工将销售战绩摆在了经理的桌上,又谈起了扩大营销的策略。

事后这位经理说道:“如果当时我们看了计划后,又是去审查,又是去考证,不但会耽误战机,而且肯定在员工的心理上产生负担。要知道,牵扯这么大数目的费用,他再有胆量,也还是要犹豫的。看看现在不是干成了吗,给他们留出充分的发挥空间,对我和组织都没坏处。”

在这里,又要提到信任的问题了,在你的大家庭里,组织成员间的彼此信任是家庭气氛和睦、健康的前提。

在组织发展的过程中,遇到的最大难题其实并不在于外在的环境,而在于内部的氛围。如果每个人在组织中都切实有自己的一方天空,都能自主地管理相关的事物,在和谐的空气中无阻碍地交流信息,那你这个家庭就是稳定的,主人翁精神便会成为每个人实现自我价值的最终追求!

如果说一个企业就是一个大家庭,而管理者就是这个大家庭的“家长”。这种观念在中国及其周边国家中尤其深入人心。

企业由人组成,企业的发展更是离不开人。员工的事同时就是企业的事,关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作;关心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚。只有关心员工,上下同欲,企业才能形成团结向上的气氛、共同进步。因此,要当好“家长”这一角色,做一名称职的“家长”必须做到以下几点。

原则1:尊重员工

尊重员工是企业管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”,如果员工不能在公司受到尊重,就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为管理者,更应该身体力行,把尊重员工落到实处,而不只是停留在口头。

尊重员工首先是尊重员工的言行,管理者应该最大限度地与员工进行平等的沟通,而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在上司面前自由地表达自己的意见和看法,这一点非常重要。

尊重员工还表现在尊重员工的价值观,公司的员工来自不同的环境,有着各自的背景,所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观,才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。

在美国许多成功的企业家,都十分尊重自己的员工。美国著名企业家埃丝黛·劳德说过:“员工是我最重要的财富。”美国惠普公司创立人惠利特说:“惠普公司的传统是设身处地为员工着想,尊重员工,并且肯定员工的个人成就。”该公司也是这么做的,在20世纪70年代经济萧条时期,他们坚持不裁员,上下一致渡过了难关。

在尊重员工方面,日本的企业家表现似乎更为出色。日本著名企业家松下幸之助先生说得好:“当我看见员工们同心协力地朝着目标奋进,不禁感动万分。”所以,他提出并倡导社长“替员工端上一杯茶”的精神。松下先生认为:“社长并不是高高在上,而是站在职员背后推动他们前进的人。”一旦社长有了这种温和谦虚的心胸,那么,看见负责尽职的员工,自然会满怀感激地说:“真是太辛苦你了,请来喝杯茶吧。”松下先生的意思是,社长也不一定亲自为下属倒茶,然而,如果能够诚恳地把心意表达出来,就可以使倦怠的员工感到振奋,从而提高工作效率。松下先生还说“:即使是公司的职员众多,无法向每个人表示谢意,但只要心存感激,就算不说,行动也自然会流露出来,传达到员工心里。”这里所体现的正是尊重员工的精神。

原则2:体贴关怀

法国企业界有句名言:“爱你的员工吧,他会百倍地爱你的企业。”国外有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了“爱员工,企业才会被员工所爱”的道理,因而采取软管理办法,的确也创造出了若干工人与老板“家庭式团结”的神话。重视企业的“家庭氛围”,就可以在建立员工与企业之间的“情感维系的纽带”方面取得丰富的经验。他们声称要把企业办成一个“大家庭”,因而注意为员工搞福利,为员工过生日,当员工结婚、晋升、生子、乔迁、获奖之际,都会受到企业领导人的特别�：�,这一套又的确使不少员工感到:企业是自己的家。

惠普公司用定期举行“啤酒联欢会”的办法来维系与员工的感情,增强“家族感”。此时此际,全体员工可以畅怀痛饮,一醉方休。

豪饮中,穿插着各种节目,必不可少的“节目”是唱公司的歌,宣读公司的宗旨,公布公司的经营状况。公司领导人也正是在这个时候,频频举杯,大张旗鼓地表彰每一位值得表彰的职工。也正是在这个时候,员工们七嘴八舌,无所不谈,感情在杯盘之间流动,上下左右之间的距离拉近了,亲近感增强了,家族感上升了,员工们感到自己没有被冷落,而是受到公司的重视,因而激发起一种更加努力工作的热情。

原则3:精心护利

作为企业管理者,理当是员工的“保护人”。也就是说,要竭尽全力地维护员工的种种切身利益,如经济利益、政治利益、文化利益、法律利益等等,这往往也是许多员工最为关心的现实问题。国外优秀公司成功的一条基本经验,就是他们建立了一套很完善的物质奖励制度,同时采取了成套的、令人眼花缭乱的精神鼓励的办法,以激励员工非同凡响的热情。《追求卓越》一书的作者甚至这样写道:“这些优秀公司的经理每根血管里都渗透了关心人的精神,公司之所以需要各级经理,主要原因正是因为公司里有人,经理们完全明白这一点,并且以此为生活的主要内容。”